依法战疫——劳资关系处理法律指引

日期:2020-02-28      阅读:142次

  疫情当前,为妥善处理好疫情防控期间劳资关系问题,维护职工合法权益,保障用人单位正常生产经营秩序,促进劳资关系和谐稳定。从国家到地方陆续出台了一系列妥善处理疫情防控期间劳动关系的通知、文件等。

  稳就业,就是稳定劳动关系,劳动关系的稳定是社会稳定的基础。同时,用人单位作为经营实体又是社会发展的重要力量。我们整理和撰写了和劳动用工合规与劳动关系有关的常见问题,以问答形式予以展现,以期向用人单位和员工提供参考和指引,希望对广大用人单位和劳动者有所帮助。

  本问答立足于安徽省的实际情况,结合合肥市劳动用工政策和劳动用工特点,整理和撰写而成。劳动用工法律政策具有较强的地域性,各地政策有所差异,其他地区有关规定和做法,与本解答内容不一致的,遵照当地规定执行。

  当前,疫情仍在不断发展变化中,有关法律、法规、政策及相关文件亦在不断更新、完善中,本问答如与后续有关法律法规政策文件内容不一致的,以最新的规定为准。

1.安徽是否有迟延复工的通知?

答:有

解析:2020年1月29日安徽省人民政府办公厅发布《关于迟延企业复工和学校开学的通知》,其中要求省内各类企业不早于2月9日24时前复工,涉及保障城乡运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其他涉及重要国计民生的相关企业除外。

因此,1月31日至2月2日是国务院迟延假期时间,2月3日至2月9日是安徽省各类企业迟延复工时间。

2.合肥市是否有迟延复工的通知?

答:有

解析:《合肥市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控应急指挥部通告》(第5号)规定,除涉及城乡运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其他涉及重要国计民生的企业外,市内其他各类企业不得早于2020年2月9日24时前复工。

合肥市《关于有序做好全市企业复工复业的通知》(第10号)规定:

(一)工业、建筑业企业。

(1)工业企业。2月10日,本地员工为主、本地产业链配套完备的工业企业。2月17日,来自疫区员工少、本地产业链配套较为完备的工业企业。2月24日,其它工业企业。

(2)建筑业企业。2月24日,重点民生工程(含市政重点工程、轨道交通工程、省市重点工程等)。3月2日,一般民生工程(包括安置房等建设工程)。3月9日,其他工程(包括房地产等建设工程)。

(二)服务业企业。

(1)2月10日,三星级以上(含三星)星级旅游饭店。2月17日,融资担保公司等地方金融机构,为制造业提供物流服务的企业(含一般物流、电商物流、仓储物流等)。2月24日,科技服务业企业。

(2)暂缓复工复业的服务业企业:经营性客运行业,百货商场(不含超市卖场)、餐饮行业(不含送餐外供连锁性餐饮企业),批发市场(不含农产品批发市场),家政行业,房地产开发项目售楼现场、房产经纪机构门店、房产估价机构经营场所,互联网上网服务营业场所(网吧)、娱乐场所、演出场所、影院、剧场等文化娱乐场所,实体书店,城市阅读空间、图书馆、文化馆、博物馆等公共文化服务场馆,A级旅游景区、旅行社等文化旅游行业以及经营单位。

3.延长春节假期与迟延复工的规定,企业是否必须执行?

答:应当执行

解析:国务院办公厅通知延长春节假期,安徽省政府办公厅通知迟延复工,是根据《突发事件应对法》、《传染病防治法》等规定,采取的疫情防控措施,企业应当遵照执行。若企业逆势而行,轻者承担民事赔偿、治安处罚,重者涉嫌构成刑事犯罪。

《传染病防治法》第七十七条规定:“单位和个人违反本法规定,导致传染病传播、流行,给他人人身、财产造成损害的,应当依法承担民事责任。”

《治安管理处罚法》第五十条规定:“有下列行为之一的,处警告或者二百元以下罚款;情节严重的,处五日以上十日以下拘留,可以并处五百元以下罚款:(一)拒不执行人民政府在紧急状态情况下依法发布的决定、命令的……”

《刑法》第三百三十条规定:“违反传染病防治法的规定,有下列情形之一,引起甲类传染病传播或者有传播严重危险的,处三年以下有期徒刑或者拘役;后果特别严重的,处三年以上七年以下有期徒刑:(四)拒绝执行卫生防疫机构依照传染病防治法提出的预防、控制措施的。单位犯前款罪的,对单位判处罚金,并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依照前款的规定处罚。甲类传染病的范围,依照《中华人民共和国传染病防治法》和国务院有关规定确定。

4. 哪些企业人员能享受一次性补贴?

答:在疫情防控期间新增就业岗位的小微企业。

解析:根据中共安徽省委办公厅、安徽省人民政府办公厅下发的《关于加强疫情科学防控有序做好企业复工复产工作统筹推进经济社会发展各项任务的意见》规定:对在疫情防控期间新增就业岗位的小微企业,根据新签订12个月以上劳动合同的人员数量,由就业补助资金按照每人1000元的标准给予一次性补贴,对其中吸纳因疫情无法返回湖北就业人员或登记失业6个月以上人员的企业,标准提高到每人2000元,每户企业最高不超过4万元。

5. 缓缴养老保险、失业保险、工伤保险费最长期限?

答:最长不超过1年。

解析:根据中共安徽省委办公厅、安徽省人民政府办公厅下发的《关于加强疫情科学防控有序做好企业复工复产工作统筹推进经济社会发展各项任务的意见》规定:为扩大中小企业就业岗位,对受疫情影响,有暂时性生产经营困难的中小微企业,可缓缴养老保险、失业保险、工伤保险费,缓缴期限不超过1年。

6. 哪些企业可按规定申请暂缓缴存住房公积金?

答:根据中共安徽省委办公厅、安徽省人民政府办公厅下发的《关于加强疫情科学防控有序做好企业复工复产工作统筹推进经济社会发展各项任务的意见》规定:对受疫情影响导致经营困难的批发零售、住宿餐饮、物流运输、文化旅游等行业的企业,可按规定申请暂缓缴存住房公积金。

7. 哪些医护人员能享受一次性慰问金?

答:赴湖北一线医护人员。

解析:安徽省总工会《关于加强防控疫情资金使用管理暨下拨第二批专项资金的通知》要求,各单位要认真做好我省赴湖北一线医护人员的看望和慰问工作,给予每人3000元的一次性慰问,所需资金从省总下拨和各单位的防控工作专项资金中列支;协助做好医护人员的休养工作,让参加湖北疫情防控阻击战的一线医护人员深切感受到工会组织的关怀和温暖。

8.中央对小微企业在税收、社保、贷款等方面有哪些政策?

答:国务院推出鼓励吸纳高校毕业生和农民工就业的措施;确定鼓励金融机构对中小微企业贷款给予临时延期还本付息安排;并新增优惠利率贷款;部署对个体工商户加大扶持,帮助缓解疫情影响纾困解难。为支持广大个体工商户在做好疫情防控同时加快复工复业,会议确定,一是自3月1日至5月底,免征湖北省境内小规模纳税人增值税,其他地区征收率由3%降至1%。二是个体工商户按单位参保企业职工养老、失业、工伤保险的,参照中小微企业享受减免政策。三是引导金融机构增加发放低息贷款,定向支持个体工商户。四是切实落实将除高耗能行业外工商业电价进一步阶段性降低5%的政策。五是鼓励各地通过减免城镇土地使用税等方式,支持出租方为个体工商户减免物业租金。

安徽省出台多条财税政策支持企业复工复产。

9. 各地政府政策就复工要求规定不一,多地用工的用人单位应该如何操作?

答:原则上以劳动合同履行地的有关规定为准,除非用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的。

解析:《劳动合同法实施条例》第十四条规定,劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。

因此,用人单位应当严格遵守当地政策安排复工,以大局为重,不得违反政府规定强行复工。

10. 劳动者因疫情原因无法按时返岗或者用人单位决定推迟复工期间,应如何安排?

答:建议用人单位充分与员工协商,达成共识:(1)法定/福利年休假/倒休:优先安排员工休法定年休假,如果用人单位有福利年休假或者员工有倒休的,可以安排福利年休假或倒休。(2)待岗:员工未复工时间较长的,企业经与员工协商一致,可以安排职工待岗。

11. 对于湖北籍或者近期有过湖北工作、旅居史的劳动者,用人单位应如何处理?

答:建议用人单位根据员工的不同情况采取不同的应对措施。

解析:

(1)员工确诊治愈后仍需遵医嘱病休的,用人单位可以通知劳动者依法进入医疗期。

(2)若疑似新型冠状病毒感染的肺炎的员工,根据《传染病防治法》第三十一条规定,任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时,应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。因此,用人单位对于发现的疑似病例应立即向所在区的卫生部门进行报告。

(3)若员工未确诊也未疑似,建议用人单位安排14天的自行隔离观察。

12. 用人单位基于安全考虑,能否要求劳动者接受隔离措施?

答:不可以。

解析:《传染病防治法》第四十一条规定,对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员,所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施,并同时向上一级人民政府报告;接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的,实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。因此,隔离措施由县级及以上地方人民政府实施并报上一级人民政府报告批准之后实施。换言之,用人单位无权对员工采取隔离措施。

13. 对于外地返肥人员,用人单位可否强制劳动者进行隔离?

答:建议用人单位视情况予以确定。

解析: 《合肥市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控应急指挥部通告》:复工复业前,企业要做好健康状况排查登记,确认员工健康后方可返岗。湖北等疫情重点地区的员工及仍在医学观察期内的员工,暂不返岗;对有湖北等重点地区旅居史、曾与确诊或疑似病例有密切接触史的员工,实行居家或集中隔离医学观察14天;省内其他各市返肥的员工居家或集中隔离医学观察7天。

14. 劳动者因防控措施等客观原因,无法按时返岗复工,能否按旷工处理?

答:不能按旷工处理。

解析:除因员工个人主观原因未如期复工的以外,不能按旷工处理。

15.员工以担心传染为由,未按时返岗复工,企业如何处理?

答:视情况不同分别做出处理

解析:企业首先做好企业内的疫情预防、控制工作。在做好疫情预防、控制工作的同时,企业要与员工沟通,帮助消除过分恐慌心理。如果员工的确不愿意返回复工,有条件的可以协商安排在家办公;可以协商按照事假处理;可以考虑安排调休或年休假;可以协商解除劳动关系或员工主动辞职。在沟通协商达不成一致的情况下,员工仍不愿返岗的企业可以依据单位的规章制度按照违纪处理。

16. 防疫期间,用人单位是否应该承担安全保障义务?

答:应当承担。

解析:《突发事件应对法》第二十二条规定,所有单位应当建立健全安全管理制度,定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况,及时消除事故隐患;掌握并及时处理本单位存在的可能引发社会安全事件的问题,防止矛盾激化和事态扩大;对本单位可能发生的突发事件和采取安全防范措施的情况,应当按照规定及时向所在地人民政府或者人民政府有关部门报告。

17. 用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新型冠状病毒肺炎相关情况,以及有关假期所在地、回岗路线等个人信息?

答:可以,劳动者应当向用人单位报告相关信息。

解析:《劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。虽然该类信息属于建立劳动合同之后的,但与履行劳动合同直接相关,用人单位有权了解。

根据政府相关要求,用人单位完全可以依法向员工收集与疫情防控相关的信息,包括但不限于地址、轨迹、健康信息等。用人单位不得收集与疫情防控无关的信息,且收集、处理或者披露应当符合个人信息保护的相关法律规定。

18. 用人单位已向应聘人员发放录用通知书,可以疫情防控为由取消录用吗?

答:不可以。

解析:用人单位向应聘人员发出录用通知书,系其单方法律行为,对用人单位具有约束力,不能随意解除。

19. 用人单位可以拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎但已被治愈的人员吗?

答:不可以。

解析:《就业促进法》第三十条规定,用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用;第六十二条规定,违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。《传染病防治法》第十六条规定,任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。

因此,患有新型冠状病毒肺炎后被治愈的,用人单位不得以其曾经患有上述传染病为由对其拒绝录用,更不得实施任何就业歧视行为。

20. 新型冠状病毒肺炎病人或疑似病人的工作范围是否受限制?

答:受到限制。

解析:《传染病防治法》第十六条规定,传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人,在治愈前或者在排除传染病嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。由于新型冠状病毒感染的肺炎具有高度的传染性,新型冠状病毒肺炎病人及疑似病人在治愈或排除新型冠状病毒感染的肺炎确诊以前,应当接受隔离治疗或观察,不得从事任何工作。

21. 未复工期间,用人单位是否需要处理劳动合同续订事宜?

答:需要。

解析:未复工期间,用人单位需要妥善处理到期及快到期劳动合同续订事宜。对于劳动合同的续订问题,用人单位可与劳动者通过电子邮件或其他电子数据等方式进行确认,若续签的,事后再补签书面劳动合同。

22. 用人单位能否与疑似患有新型冠状病毒肺炎的劳动者解除劳动合同?

答:用人单位不得以此为由解除劳动合同。

解析:用人单位与劳动者解除劳动合同,取决于解除事由是否符合法律规定,不能随意而为。

23. 患有新型冠状病毒肺炎的劳动者医疗期届满后,用人单位能否解除劳动合同?

答:除非经用人单位与劳动者双方协商一致或者劳动者发生《劳动合同法》第三十九条规定的情形,用人单位不得解除劳动合同。

解析:根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电﹝2020﹞5号)规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者,用人单位不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。

24. 用人单位能否与疑似感染新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗的劳动者解除劳动合同?

答:如果劳动者拒绝配合检疫、治疗的行为情节严重构成犯罪依法被追究刑事责任的,可根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定依法与其解除劳动合同;如劳动者的行为情节较轻,尚未构成犯罪,如其不服从管理,在有关机构采取医学措施时不予以配合,或阻碍应急处理工作人员执行职务,其行为严重违反了用人单位的规章制度的,用人单位可以依法与其解除劳动合同。

解析:配合检疫、治疗是每个公民的义务。根据《关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第一条规定,若疑似员工拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗,过失造成传染病传播,情节严重,危害公共安全的,构成犯罪。若员工有该行为,用人单位可以向卫生部门或派出所举报。

25.员工被隔离期间,劳动合同到期怎么处理?

答:建议企业发出劳动合同顺延通知书。

解析:人社厅明电〔2020〕5号通知明确规定“在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束”,因此该期间内劳动合同到期,企业不能终止,应该顺延至相应情形消失时为止。建议企业发送《劳动合同顺延通知书》。

26. 用人单位能否以劳动者故意传播传染病病毒为由解除劳动合同?

答:如劳动者故意传播传染病病毒构成犯罪依法被追究刑事责任的,可根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定解除劳动合同。

解析:《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》(法释〔2003〕8号))规定,故意传播突发传染病病原体,危害公共安全的,依照刑法第一百一十四条、第一百一十五条第一款的规定,按照以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。

27. 劳动者在2020年春节前已提出离职申请,现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的,离职是否有效力?

答:应为有效。

解析:《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的通知到达用人单位即可产生效力。因此,在员工提出离职申请符合其真实意愿的情况下,因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已提出离职的法律效力。

28. 劳动者因疫情防控被隔离期间劳动合同到期的,用人单位可否终止劳动合同?

答:不可以终止,劳动合同期限应当依照规定予以顺延。

解析:根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定,在劳动者因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒隔离治疗期间或医学观察期间、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的,劳动合同分别顺延至医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

29. 用人单位可以因疫情原因进行裁员吗?

答:我们不建议用人单位在此种情形下进行经济性裁员。

解析:根据《劳动合同法》规定,用人单位生产经营发生严重困难等原因时,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。在当前情况下,即使因疫情原因导致用人单位生产经营发生严重困难需要裁员,我们仍然不建议用人单位进行经济性裁员。

根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》,企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。

30. 国家延长2020年春节假期,延长假期这几天用人单位安排劳动者上班的是否应当支付加班工资?

答:应当支付。

解析:2020年1月26日,国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》,延长2020年春节假期至2020年2月2日。本次延长假期的法律依据为《突发事件应对法》第八条的规定,属于为应对疫情采取的防控措施,用人单位应当遵守。本次延长的假期期限性质应为休息日。根据《劳动法》第四十四条的规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的相关规定,在此期间应当支付加班工资。

31. 国家规定2020年春节假期延长3天,这3天是否属于法定节假日?

答:不属于法定节假日。

解析:根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定,全部公民的假期即春节,放假3天(农历正月初一、初二、初三)。根据此前发布的《国务院办公厅关于2020年部分节假日安排的通知》,放假时间如下:1月24日至30日放假调休,共7天。1月19日(星期日)、2月1日(星期六)上班。

本次延长的假期为应对突发事件而采取的措施,即该延长的假期应参照休息日的相关规定执行。

31. 国家规定2020年春节假期延长3天员工未休的,单位应如何处理?

答:用人单位应安排补休;不能安排补休的,按本人工资的200%支付加班工资报酬。

解析:根据《关于延长2020年春节假期的通知》第三条规定,因疫情防控不能休假的职工,应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休,未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。《工资支付暂行规定》第十三条规定,用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。

32. 用人单位因疫情防控需要安排劳动者加班的,劳动者是否有权拒绝?

答:不可以拒绝。

解析:《劳动法》第四十二条规定用人单位出现以下特殊情形和紧急任务的可以延长职工工作时间:①发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;③为完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务的;④法律、行政法规规定的其他情形。

因此,此次新型冠状病毒肺炎疫情,严重威胁人民的生命健康和财产安全,属于法律规定的特殊情况,若因为抗击疫情需要,用人单位安排员工加班,员工必须服从。

33. 用人单位因疫情防控是否可以延长安排劳动者加班?

答:可以,但需保证劳动者的身体健康。

解析:《劳动法》第四十一条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,每月不得超过三十六小时。

此次新型冠状病毒肺炎疫情,严重威胁人民的生命健康和财产安全,属于法律规定的特殊情况。因此,用人单位在一定程度上可突破加班时长的限制。即,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间,但每日不得超过3小时。

34. 用人单位因疫情防控需要完成生产任务,是否存在超时加班的风险?

答:不存在。

解析:根据《劳动法》第四十二条规定,有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。

35. 受疫情影响的用人单位可否申请特殊工时?

答:可以。

解析:人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。受疫情影响的用人单位,可以申请特殊工时,也可以采用灵活工时(如缩短工时、弹性上下班等),确保用人单位正常运营。

36. 用人单位可否在国务院和地方政府通知基础上继续延长假期?

答:可以。

解析:根据国务院发布的《关于延长2020年春节假期的通知》规定,春节假期延至2020年2月2日。

《合肥市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控应急指挥部通告》规定:除涉及城乡运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其他涉及重要国计民生的企业外,市内其他各类企业不得早于2020年2月9日24时前复工。

《关于有序做好全市企业复工复业的通知》(第10号)规定:

(一)工业、建筑业企业。

(1)工业企业。2月10日,本地员工为主、本地产业链配套完备的工业企业。2月17日,来自疫区员工少、本地产业链配套较为完备的工业企业。2月24日,其它工业企业。

(2)建筑业企业。2月24日,重点民生工程(含市政重点工程、轨道交通工程、省市重点工程等)。3月2日,一般民生工程(包括安置房等建设工程)。3月9日,其他工程(包括房地产等建设工程)。

(二)服务业企业。

(1)2月10日,三星级以上(含三星)星级旅游饭店。2月17日,融资担保公司等地方金融机构,为制造业提供物流服务的企业(含一般物流、电商物流、仓储物流等)。2月24日,科技服务业企业。

(2)暂缓复工复业的服务业企业:经营性客运行业,百货商场(不含超市卖场)、餐饮行业(不含送餐外供连锁性餐饮企业),批发市场(不含农产品批发市场),家政行业,房地产开发项目售楼现场、房产经纪机构门店、房产估价机构经营场所,互联网上网服务营业场所(网吧)、娱乐场所、演出场所、影院、剧场等文化娱乐场所,实体书店,城市阅读空间、图书馆、文化馆、博物馆等公共文化服务场馆,A级旅游景区、旅行社等文化旅游行业以及经营单位。

37. 年休假、产假、医疗期与延长的假期时间重叠的,是否顺延?

答:应视情况而定。

解析:根据《职工带薪年休假条例》第三条规定,“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”我们理解,此次假期延长系国务院统一作出的规定,根据国家就带薪年休假的规定,我们认为用人单位不能单方用年休假冲抵。如用人单位与员工协商一致在迟延复工期间使用年休假,则迟延复工期间可以按年休假处理。劳动部关于贯彻《用人单位职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第一条第2款规定,“病休期间,公休、假日和法定节日包括在内。”因此, 医疗期与延长3天期间重叠的,不应顺延。

我国目前产假期间是按照自然日计算,因此也不需要延长产假假期。

38. 婚丧假与延长3天期间重叠的,是否顺延?

答:是否顺延视用人单位的规章制度。

解析:婚丧假期间遇到法定休假日或者双休日是否必须顺延,我国没有明确的法律、法规规定,是否顺延应视用人单位的规章制度规定执行。

39. 探亲假与延长3天期间重叠的,是否顺延?

答:不应顺延。

解析:《国务院关于职工探亲待遇的规定》第三条:“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间,另外,根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”因此,探亲假与延长3天期间重叠的,不再顺延。

40. 延长假期或延后复工通知之前,劳动者已经得到用人单位准假或用人单位已经集中性提前安排休假的,用人单位应如何处理?

答:应按照此前确认的假期类型执行。

解析:如果用人单位与劳动者在政府发布的延假或延后复工通知之前,已经确认休假安排的,双方均应按照原先确认的假期类型执行,除非双方协商一致同意变更按发布的通知执行。否则,在政府发布延假或延后复工通知之后,不宜更改假期性质。

41. 劳动者疑似患病或者系密切接触者被隔离期间,工资如何支付?

答:应支付在此期间的工资。

解析:根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条及《传染病防治法》第四十一条第二款的规定,对于疑似患有新型冠状病毒肺炎被隔离的员工,应支付在此期间的工作报酬。

42. 劳动者被确诊患有新型冠状病毒肺炎的,工资如何支付?

答:员工在确诊患有新型冠状病毒肺炎治疗期间,单位应支付在此期间的工资。

解析:根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者,企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

43. 从疫情地区回合肥到岗上班的劳动者居家自我隔离观察期间,工资如何支付?

答: 综合目前的现实情况来看,单位应当支付在此期间的工资报酬。

解析:根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定,因紧急措施导致不能提供正常劳动的职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

44. 因疫情防控不能休假的劳动者,工资如何支付?

答:根据《劳动法》规定安排补休或按照法律规定支付相应的加班工资报酬,未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。

解析:根据《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》(国办发明电〔2020〕1号)第三条、《全国年节及纪念日放假办法》(2013修订)第二条第(二)项规定:2020年1月24日至2020年2月2日期间,因疫情防控不能休假的员工,因2020年1月25日、26日、27日为法定节假日,用人单位应按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的300%支付工资报酬;因2020年1月24日、28日、29日,2020年2月1日、2日为休息日,用人单位先安排补休,并不能安排补休的按照不低于本人日工资或小时工资的200%支付工资报酬。

45. 用人单位因疫情防控停工停产的,工资如何支付?

答:工资支付依据规定执行。

解析:根据《工资支付暂行规定》的规定,用人单位停工停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,用人单位支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,用人单位应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

46. 劳动者因疫情未复工期间,月度绩效工资如何发放?

答:应根据用人单位绩效工资的规定执行。

解析:实践中绩效工资约定以及计算的方式不同,具体根据双方劳动合同以及规章制度的规定执行。

47. 劳动者结束隔离措施后,需要在家继续休养的,休养期间工资如何支付?

答:具体根据员工的假期性质确定。

解析:员工持有医疗机构出具的病休证明,应当按照病假支付待遇;无病假证明的,可以优先安排员工年休假、加班调休、公司福利假期;员工无医疗机构病休证明,且无其他假期可用的,可以申请事假。

48. 由于疫情防控原因导致用人单位错过工资发放日,应如何处理?

答:用人单位要将有关情况及时通知员工,并在复工后立即支付。

解析:受疫情影响,国务院发文延长春节假期至2月2日,部分地区按照行业分类于2月10日之后有续复工。根据原劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号文)第七条规定:工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。鉴于当前疫情无法事先预见,如因疫情防控原因导致用人单位错误工资发放日,用人单位未及时发放工资系因当前客观原因所致,应在复工后及时予以支付。

49. 用人单位通知劳动者提前上班,可以拒绝吗?

答:可以拒绝。

解析:《关于延长2020年春节假期的通知》系由国务院发布的针对本次疫情的强制性规定,用人单位应当遵守。用人单位如在国家规定的春节假期届满前要求员工提前上班的,员工有权拒绝。

《合肥市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控应急指挥部通告》规定,除涉及城乡运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其他涉及重要国计民生的企业外,市内其他各类企业不得早于2020年2月9日24时前复工。企业按照分类自2月10日起有序复工 。

50. 劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤?

答:不属于工伤。

解析:根据《工伤保险条例》第十四条第六款规定,在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。据此,劳动者在上下班途中非因上述原因受到伤害的,不属于工伤。

51. 劳动者在上班过程中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤?

答:很难认定。

解析:根据人社部等三部委2020年1月23日联合下发的《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》(人社部函〔2020〕11号)规定:在新冠肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新冠肺炎或因感染新冠肺炎死亡的,应认定为工伤,但是未提及普通员工在工作中感染新冠肺炎是否认定工伤。

此次新冠肺炎传染性非常强,又有潜伏期,普通职工在工作中染病,由于难以证明工作与染病的因果关系。因此分析认为,普通职工感染新冠肺炎或因感染新冠肺炎死亡的认定为工伤缺乏合法性和实操性。

52. 医护人员因工作原因感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤?

答:应属于工伤。

解析:根据《工伤保险条例》的规定,其符合工伤的认定条件,即工作时间、工作场所、工作原因。同时,根据《人力资源社会保障部 财政部 国家卫生健康委员会关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》,在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,应认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。

53. 疫情期间,劳动者从事志愿活动时发生意外事故,是否属于工伤?

答:劳动者从事志愿活动时受到意外伤害,有可能被认定为工伤。

解析:根据《工伤保险条例》规定,员工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤,按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。所以,劳动者在从事志愿活动中受到伤害的,有可能被认定为工伤。

54. 劳动者确认患有传染病或者疑似传染病,经诊疗痊愈或隔离结束之后,用人单位是否可以要求劳动者复检?

答:不可以,劳动者有权拒绝。

解析:已经痊愈后,劳动者无法定的配合义务。但用人单位出于安全考虑需要进行复检的,可以经与劳动者协商同意后进行,应避免让劳动者感觉受到歧视。

55. 劳动者被确诊患新型冠状病毒肺炎,用人单位是否需要支付医疗费用?

答:具体根据缴纳社保情况确认,如用人单位已经依法为劳动者缴纳基本医疗保险的,用人单位无须支付医疗费用。

解析:财政部、医保局联合印发《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的紧急通知》要求,各地医保及财政部门要确保确诊新型冠状病毒感染肺炎患者不因费用问题影响就医,确保收治医院不因支付政策影响救治。一是对于患者发生的医疗费用,在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后,个人负担部分由财政给予补助。二是对于其中的异地就医患者,先救治后备案,报销不执行异地转外就医支付比例调减规定。三是患者使用的符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染肺炎诊疗方案的药品和医疗服务项目,可临时性纳入医保基金支付范围。

56. 因受疫情影响造成当事人不能在劳动人事争议仲裁时效内申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效如何计算?

答:可以按仲裁时效中止处理。

解析:人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。

57. 推迟复工期间,上诉期限、举证期限等诉讼期限是否停止计算?

答:原则上不停止计算。

解析:《民事诉讼法》第八十二条规定,期间届满的最后一日是节假日的,以节假日后的第一日为期间届满的日期。因此,2020年春节假期延长至2020年2月2日,如上诉期间、举证期限等期限的最后一日在延长后的春节假期期间届满的,则应顺延至2月3日。所以,除另有规定外,相关诉讼当事人、诉讼代理人均应在法定期限内及时进行相关诉讼活动,如:在限期内提起上诉、申请延期举证等,否则,不利后果应当自行承担。

各地政府部门规定的推迟复工日期,并非国家规定的法定假日或者休息日,是对于疫情防控采取的应急措施,并不能当然适用相关法律规定停止计算相关诉讼期限。但是,当地仲裁机构、法院发布具体规定可以延长有关期限的除外。

《(2020年)安徽省高级人民法院关于疫情防控期间诉讼服务有关事项的通告》规定:省高级法院原定于2020年1月31日至2月2日期间的开庭等诉讼活动一律延期,原定于2020年2月3日至2月16日期间的开庭等诉讼活动原则上延期,但公告送达开庭传票的案件除外。疫情防控期间,如因上诉、诉讼时效、申请执行期限即将届满等原因需及时立案的,可在期限届满前将相关材料邮寄至省高级法院立案一庭,或就近将相关材料交原审人民法院收取报送,也可拨打安徽法院“12368”诉讼服务热线联系办理。

58. 用人单位提前复工,是否会被追究法律责任?

答:可能会被追究法律责任。用人单位提前复工,视情节严重程度,确定是否需承担相应的法律责任。

解析:《传染病防治法》第四十二条第一款规定,传染病暴发、流行时,县级以上地方人民政府应当立即组织力量,按照预防、控制预案进行防治,切断传染病的传播途径,必要时,报经上一级人民政府决定,可以采取下列紧急措施并予以公告:……(二)停工、停业、停课;……

《传染病防治法实施办法》第七十条规定,有下列行为之一的单位和个人,县级以上政府卫生行政部门报请同级政府批准,对单位予以通报批评;对主管人员和直接责任人员由所在单位或者上级机关给予行政处分。(一)传染病暴发、流行时,妨碍或者拒绝执行政府采取紧急措施的;……

《刑法》第三百三十条规定,违反传染病防治法的规定,有下列情形之一,引起甲类传染病传播或者有传播严重危险的,处三年以下有期徒刑或者拘役;后果特别严重的,处三年以上七年以下有期徒刑:……(四)拒绝执行卫生防疫机构依照传染病防治法提出的预防、控制措施的。单位犯前款罪的,对单位判处罚金,并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依照前款的规定处罚。甲类传染病的范围,依照《传染病防治法》和国务院有关规定确定。

本次新型冠状病毒系乙类传染病,并采取甲类传染病的预防和控制措施。因此,如果由于用人单位未执行规定、擅自提前复工,并导致病毒交叉感染或有感染严重危险的,将可能被追究有关法律责任,包括但不限于行政责任和刑事责任。

59. 用人单位未履行疫情预防与控制的法定义务,是否会被追究法律责任?

答:存在被追究法律责任的法律风险。

解析:以下相关规定,对用人单位未履行疫情预防与控制的法定义务应承担的法律责任作出了明确规定:《传染病防治法》第七十七条规定,单位和个人违反本法规定,导致传染病传播、流行,给他人人身、财产造成损害的,应当依法承担民事责任。《突发事件应对法》第六十七条规定,单位或者个人违反本法规定,导致突发事件发生或者危害扩大,给他人人身、财产造成损害的,应当依法承担民事责任。《突发事件应对法》第六十四条规定,有关单位有下列情形之一的,由所在地履行统一领导职责的人民政府责令停产停业,暂扣或者吊销许可证或者营业执照,并处五万元以上二十万元以下的罚款;构成违反治安管理行为的,由公安机关依法给予处罚:(一)未按规定采取预防措施,导致发生严重突发事件的;(二)未及时消除已发现的可能引发突发事件的隐患,导致发生严重突发事件的;(三)未做好应急设备、设施日常维护、检测工作,导致发生严重突发事件或者突发事件危害扩大的;(四)突发事件发生后,不及时组织开展应急救援工作,造成严重后果的。前款规定的行为,其他法律、行政法规规定由人民政府有关部门依法决定处罚的,从其规定。《突发事件应对法》第六十八条规定,违反本法规定,构成犯罪的,依法追究刑事责任。

60.疫情期间,用人间位单方提前解除劳动合同怎么办?

答:如果用人单位应该支付经济补偿金或赔偿金而没有支付的,劳动者可以在1年内申请劳动仲裁维护自己的合法权益。

解析:用人单位单方解除劳动关系分三种情形:

(1)用人单位单方解除劳动关系,没有任何理由,也没有支付任何经济补偿,劳动者没有过错不存在《劳动合同法》39条规定的情形,可以认定该用人单位的行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动关系情形,应该支付赔偿金,即每工作一年支付2个月的本人工资;

(2)用人单位依据《劳动合同法实施条例》第19条规定情形解除劳动关系的,符合《劳动合同法》46条规定的,应该支付经济补偿金,即每工作一年支付一个月本人的工资;符合《劳动合同法》第40条规定的,并且没有提前1个月通知的应多支付1个月工资作为代通知金;

(3)劳动者存在《劳动合同法》39条规定的情形,用人单位解除劳动关系的,不需要支付任何经济补偿,也不需要提前通知;但是,用人单位要举证证明劳动者存在39条规定的情形,并且书面通知劳动者。

人社部《关于妥善处理新冠病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中,限制用人单位解除是因感染、疑似感染或密切接触新冠病毒处于隔离治疗期间或医学观察期间的劳动者,或因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者。除上述两种情形之外,该通知并未对其他相关情形予以明确限制,因此,该通知并非可以形成对用人单位行使单方解除权的绝对限制。


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